Qual a relação da LGPD com o trabalho?

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A Lei Geral de Proteção de Dados (Lei 13.709 de 14 de agosto de 2018), que entrará em vigor 24 meses após sua publicação, dispõe sobre a proteção de dados pessoais

A LGPD estabelece a coleta, o armazenamento, o tratamento e o compartilhamento dos dados pessoais, inclusive nos meios digitais, por pessoa natural ou jurídica de direito público ou privado, com objetivo de proteger os direitos fundamentais de liberdade e privacidade e o livre desenvolvimento da personalidade da pessoa natural.

Em linhas gerais, entenda-se como “dados pessoais” quaisquer informações relacionadas à pessoa natural identificada ou identificável e dados sensíveis como origem racial ou étnica, convicção religiosa, opinião política, filiação a sindicato ou organização de caráter religioso, filosófico ou político, dado referente à saúde ou à vida sexual, dado genético ou biométrico de uma pessoa física. Por “tratamento dos dados”, entenda-se a operação realizada com as informações pessoais, tais como coleta, produção, recepção, utilização, acesso, reprodução, armazenamento e eliminação de dados.

Onde e como essa lei interfere na relação de trabalho?

Ao disparar um processo seletivo para preenchimento de vaga, o empregador busca no candidato, informações para aferir sua capacidade e obter maior eficiência na organização dos seus ativos trabalhistas. Porém, não podemos deixar de lado a ocorrência de alguns excessos na coleta das informações que extrapolem a finalidade da entrevista e análise curricular.

Assim, com a LGPD, antes mesmo da formalização do contrato, é necessário tomar alguns cuidados já no processo seletivo, evitando lançar informações desnecessárias e injustificadas sobre dados sensíveis como raça, religião, cor, sexo, aparência física, limitando-se às informações relativas ao processo de seleção, e que os dados informados pelo candidato serão utilizados tão somente para fins de recrutamento, avaliação e seleção.

Na fase de elaboração de contrato, é importante inserir cláusulas especificando para quem e para qual finalidade os dados serão utilizados, como entidades sindicais e operadoras de planos de saúde, demonstrando a boa-fé das partes. A transmissão de informações de dados para plataformas de órgãos públicos, a exemplo do E-Social, não necessitam de consentimento do trabalhador por tratar-se de cumprimento de obrigação legal.

A Lei ainda permite que o trabalhador revogue a autorização e a consulta aos dados armazenados e transações feitas com eles − é o chamado direito de revisão e atualização dos dados.

Assim, aconselha-se que os empregadores adotem políticas de boas práticas que visem a proteção dos dados pessoais de seus empregados, evitando sanções administrativas que possam acarretar multa de 2% do faturamento, com limite de R$50 milhões.

Ricardo Pelissari|OAB 144142/SP
Especialista em Direito do Trabalho
ricardo@gmpa.com.br

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