Novos desafios do trabalho presencial: vacinação enquanto regramento interno?

POR DRA. GABRIELLE R. VECCHI MARQUES, ESPECIALISTA EM DIREITO E PROCESSO DO TRABALHO | OAB/SP 344.991

Passado o turbilhão de incertezas que marcaram nosso período pandêmico, o mundo volta a girar com certa normalidade, com a retomada da economia, do crescimento e da circulação de pessoas.

Seguindo o movimento as empresas retomam suas atividades, algumas seguirão no modelo de trabalho a distância, minimizando seus custos com instalações físicas, outras tantas já apontam para a adoção do modelo híbrido e algumas ainda retornam com as atividades em modelo presencial, como já era de costume.

Mesmo que queiramos entender este retorno como uma continuidade daquilo que já fazíamos antes do vírus mudar o curso social, alguns novos pontos devem ser encarados e entram na agenda de preocupação das empresas.

Temos agora a nova roupagem da eterna dicotomia “abaixa o ar condicionado x sobe o ar condicionado”: os vacinados e os não vacinados. Brincadeiras à parte, as organizações devem garantir a segurança e bem estar dos empregados que voltam ao regime presencial.

A vacinação, não sem as devidas polêmicas que a acompanharam, veio para tornar esse retorno possível e pode-se dizer, com algumas ressalvas legais que não vem ao caso apontar agora, que o Supremo Tribunal Federal aponta para a validação de sua obrigatoriedade.

Sabemos que as organizações devem garantir a saúde e segurança de seus empregados, enquanto obrigação constitucional e justamente por ter esta obrigação cabe ao empregador adotar e impor medidas adequadas a minimização de quaisquer riscos à saúde ocupacional, inclusive quanto a disseminação da COVID 19.

Significa dizer que o empregador pode exigir de seus empregados que estes estejam vacinados, salvo aqueles com restrições médicas e mais ainda, pode adotar medidas de incentivo a vacinação enquanto política da empresa.

Quanto aos não vacinados, que não apresentarem qualquer justificativa médica, pode-se promover um trabalho de conscientização e caso não surta efeito, aplicar advertências, multas e, em casos críticos, a demissão por justa causa.

Importante lembrar que a empresa que quiser exigir a vacinação de seus empregados deve estabelecer uma política interna sobre o assunto e deve trabalhar para ela seja amplamente divulgada no ambiente de trabalho e que o empregado tenha consciência da iniciativa.

E mais ainda, quando falamos em políticas discriminatórias – e aqui usamos o bom sentido da palavra, apenas para referir-nos ao tratamento diferenciado a determinados grupos – o mais importante é que tais medidas sejam justificáveis e tenham razão para existir.

Explico, pode ser que uma aplicação de justa causa a empregado que trabalhe apenas no regime remoto pelo motivo de recusar a vacinar-se seja revertida, pois neste caso, não vislumbramos um risco para o ambiente da empresa e para os demais empregados quando sopesado com sua liberdade individual.

Não custa lembrar que todo este cenário ainda é muito novo e não existe espaço para afirmações jurídicas categóricas, mas sim julgados que vem apontado para determinadas direções e que nos permitem refletir sobre soluções para os novos problemas que as organizações terão que enfrentar.

Como tudo na vida, pensar caso a caso e aplicar uma boa dose de bom senso, ainda se mostra o melhor caminho para as tomadas de decisões.