Iniciativas empresariais podem promover inclusão da mulher no mercado imobiliário

A pauta da diversidade ainda é tímida para a maioria das empresas, mas conseguimos destacar algumas iniciativas que mostram um horizonte mais promissor

Conhecida como Startup Nation, com pouco mais de 9 milhões de habitantes, Israel concentra a maior média de startups e empresas de tecnologia por pessoa.

Este mês fiz uma imersão no ecossistema da inovação israelense. Foi durante uma reunião no Israel Innovation Authority, uma agência independente financiada pelo governo, criada para fornecer ferramentas práticas e plataformas de financiamento destinadas a atender o ecossistema de inovação local e internacional, que a seguinte informação despertou ainda mais meu interesse: 28% das posições estratégicas na área de tecnologia israelense são ocupadas por mulheres e elas representam 35% de toda a indústria tecnológica do país.

O motivo pelo qual eles mostraram preocupação com a diversidade é o fato de que para inovar é preciso pensar de forma diversa, como reforça a presidente da SAP, Adriana Aroulho ao afirmar: “Pessoas iguais tendem a pensar igual. Pela natureza do negócio de tecnologia, precisamos pensar de forma diferente. E isso traz resultado tanto financeiro quanto de engajamento.”

No cenário brasileiro a pauta da diversidade ainda é tímida para a grande maioria das empresas, mas conseguimos destacar algumas iniciativas que mostram um horizonte mais promissor.

Um exemplo que compete à causa feminina e ainda permanece como tabu, especialmente para vencer os principais obstáculos da carreira feminina, é a maternidade.

Reconhecida pelo seu posicionamento inovador no mercado, a incorporadora e construtora Vitacon mostrou que discurso e prática precisam estar alinhados, incluindo o time que movimenta as iniciativas que inspiram o setor. Com 65% da equipe composta por mulheres, a empresa concluiu recentemente a contratação de uma nova diretora de incorporação, Alexandra Monteiro, grávida. A notícia, que não deveria ser motivo de destaque, mostra o quanto ainda temos que debater o assunto neste setor.

Alexandra conta que quando decidiu engravidar, paralisou seus planos de transição de carreira, já que achava muito difícil uma empresa contratar uma mulher grávida.

“Quando chegou o momento exato contei a todos e estava tranquila caso optassem por não seguir com a minha contratação. No entanto, não só a decisão, quanto o discurso totalmente positivo a respeito me surpreenderam muito, e não havia outra coisa a fazer a não ser aceitar o desafio. A postura da alta direção da companhia e da equipe de RH foram incríveis durante todas as conversas e, principalmente depois que contei da gravidez.”

Este exemplo evidencia que a mudança deve acontecer de dentro para fora das empresas e necessariamente precisa acontecer “top down”, o que significa que as altas lideranças devem se comprometer genuinamente com o tema.

A pauta da diversidade é ampla e vai além do tema da maternidade.

Charlie é uma startup que oferece uma experiência de estadia e serviços sob demanda para curta, média e longa duração. A empresa continuamente faz treinamentos para sensibilização LGBTQIA + e hoje quem ministra é Douglas Chacon, não binário, do time de Gente e Cultura, em parceria com Dalia Gil, trans, do time de CX (costumer experience). Ambos  conduziram uma live aberta na rede social corporativa LinkedIn, com o intuito de trazer a vivência e entendimento sobre identidade de gênero para ensinar e auxiliar outras pessoas do Charlie a acolherem ainda mais novos e antigos funcionários.

Para a startup, o tema diversidade trata principalmente da inclusão e do desenvolvimento de diversos grupos de pessoas, para que todos se sintam seguros, possam evoluir e aprender juntos, tanto no âmbito profissional como pessoal.

“Temos uma parceria com a Transempregos, que é um projeto de empregabilidade para pessoas transgêneras, que está nos ajudando a contratar talentos para nossos times” reforça Melina Flomenbaum, CHRO do Charlie.

Começando pela alta liderança, 50% da diretoria é composta por mulheres e 50% homens. Considerando toda a empresa, a maioria são mulheres com 58%, 36% são homens e 5% trans e não binários. No quesito sexualidade, 38% dos respondentes se identificaram como LGBTQIA + e na pauta racial, 23% se identificam como pretos, pardos e asiáticos.

Para o profissional que conduz o processo seletivo é importante entender que diversidade não é só um indicador para garantir um selo de melhor empresa ou uma ferramenta de mídia: significa dar espaço para pessoas diversas ocuparem o mercado formal tendo as mesmas oportunidades que qualquer outro profissional.

Diversidade demanda desconstrução, estar num eterno papel de aprendizado e principalmente ter consciência social para reconhecer seus privilégios e assim poder ser um agente de mudança.

Para inovar, é preciso diversificar.